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国际锐评丨别装了！美国才是全球共同抗疫的最大阻碍******

　　“马达加斯加的酒店已经为中国游客准备好了！”“希望中国游客来南非观光，体验‘彩虹之国’的独特魅力。”……随着中国疫情防控进入新阶段，多国纷纷喊话表示欢迎。然而，有一些人非要跟国际主流民意对着干，给全球共同抗疫设障。

　　最近，美方一边对来自中国的游客采取入境限制，一边声称愿为中国提供疫苗等援助。这种虚伪的两面派表演，人们已经看得太多。过去三年，美国明明是全球第一抗疫失败国，却卖力地把自己打扮成全球抗疫领导者与支持者。但是它再怎么粉饰，在事实面前也不攻自破。

　　就拿疫苗来说，美方一直标榜自己是“全球最大的新冠疫苗捐助国”，但根据美国健康研究组织“凯泽家族基金会”的追踪，美国承诺2023年之前至少向全球捐赠11亿剂新冠疫苗，截至本月5日才落实6.651亿剂，仅一半多。美国疾控中心数据显示，在2021年3月至9月期间美国至少浪费了1510万剂疫苗。美国宁愿囤积疫苗过期，也不肯给真正需要的国家。更过分的是，美国居然把临期疫苗运到非洲，以“兑现”所谓疫苗捐赠的承诺，结果被非洲国家痛斥“行为可耻”。

　　世界对美国的抗疫援助不再抱有期待。2021年9月，当美国总统拜登在应者寥寥的线上“抗疫峰会”上声称要“额外捐赠疫苗”时，英国经济学人智库研究员、前外交官阿加特·德马雷评价说：“你知道它永远不会发生的。”

　　疫苗援助雷声大雨点小，美方还要给这些“小雨点”涂上政治色彩。美国国务院统计数据显示，美国疫苗援助的重点国家大多布在中国周边。有分析称，美国政府是以疫苗援助为筹码对中国周边国家威逼利诱，胁迫它们加入反华联盟，这极大毒化了全球抗疫合作氛围。

　　除此之外，美国还不断扰乱国际抗疫秩序。2020年7月，美国时任特朗普政府宣布退出世卫组织，削弱了国际抗疫防线。2021年1月拜登政府宣布申请“再入群”，目的还是拉拢盟友和国际组织对抗中国。一出“政治溯源”闹剧严重破坏了全球抗疫合力。

　　三年来，美国几乎流行过所有新冠病毒变种毒株及其分支。但美国政府消极抗疫，任由病毒传播到世界各地，对全球民众生命健康造成巨大威胁。据统计，2020 年 4 月至 2021 年 3 月，美国公民累计出国 2319.5 万人次，目的地遍布全球。同时，美国无视国际道义，大规模遣返非法移民，造成拉美等发展中国家疫情加剧。这一切都发生在新冠病毒毒性强、致死率高的时期，美国对疫情的全球扩散负有不可推卸的责任。

　　联邦政府施压各州对疫情数据动手脚、解雇“拒绝篡改数据”的科学家、病毒检测要等十几天才出结果、跨州病例无法追踪……三年来，美方在疫情数据上的不透明严重影响了全球抗疫进程。2020年3月美国疾控中心时任主任雷德菲尔德曾承认，2019年9月开始的流感季死亡病例中，有部分人感染的实际是新冠肺炎。至于感染人数是多少，时至今日美国都没公布数据。

　　当前，新毒株XBB.1.5引发美国国内超40%的感染病例，成为美国上升势头最快的毒株。这一次美方别想蒙混过关，应当及时公开透明同世卫组织和国际社会分享疫情信息和数据，并采取切实有效措施防止疫情传播。

　　相比之下，中国三年来不仅有效保护了14亿多人民的生命健康，还负责任地同国际社会开展抗疫合作。三年来，中方同世卫组织进行了60多次技术交流，最近一个月就开展了4次。中方还持续通过全球流感共享数据库，分享新感染病例的病毒基因数据。截至目前，中国向153个国家和15个国际组织提供了数千亿件抗疫物资，向120多个国家和国际组织供应超过22亿剂新冠疫苗。巴西全球南方研究所所长亚历山大·菲格雷多评价说，中国是团结全球抗疫行动的中坚力量。

　　谁是全球抗疫的贡献者、谁是破坏者，世界人民心里都有杆秤。人们不会忘记美国让世界吃的苦头，也看清它搞的是“假慈善、真霸权”。与世界背道而驰的美国，才是全球共同抗疫的最大阻碍。

　　（国际锐评评论员）

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）